Różnice między pokoleniami to rzecz naturalna, istniały od zawsze. Ustrój polityczny, kondycja gospodarki, rozwój technologiczny, mobilność społeczna, dostępność zasobów, panujące mody — to wszystko wpływa na nasz sposób funkcjonowania, nasze oczekiwania i potrzeby. Niewątpliwie kształtowani jesteśmy przez czasy, w których żyjemy. Wiek XX jednak, ze względu na obfitość znamiennych zmian historycznych, gospodarczych i społecznych, jest pod tym względem szczególny. W latach sześćdziesiątych pierwszy raz użyto angielski ego terminu “generation gap”, który można dosłownie przetłumaczyć jako przerwa pokoleniowa. Swoista wyrwa, brak ciągłości, czyli różnice poglądowe wykazywane przez różne grupy wiekowe.
Na myśl przychodzi komunikat nawołujący do uważności przy wysiadaniu, uparcie powtarzany w londyńskim metrze: “Mind the gap”. Czyli: uważaj, brak styku metra z platformą, może być tam przerwa, w którą, jeśli nie wykażesz odpowiedniej uważności, możesz wpaść i ulec wypadkowi. Pomni tego ryzyka, przyjrzyjmy się “pokoleniowym platformom”, które często współpracują wewnątrz jednej firmy.
Poszczególne pokolenia określane są poprzez datę urodzenia. Uznaje się, że pokoleniowa kohorta obejmuje najczęściej okres od 20 do nawet 40 lat. Jednak granice poszczególnych generacji różnią się w różnych społecznościach. Wpływają na to m.in. znaczące doświadczenia społeczne. Dlatego pomimo ustalonych ogólnych przedziałów dla poszczególnych generacji, są to granice umowne.
Co charakteryzuje określone grupy? Jakie mają wartości? Co je kształtowało? Jakimi są pracownikami? Co ich motywuje i czego potrzebują? Żeby w taką “wyrwę” nie wpaść, warto przyjrzeć się podstawowym różnicom występującym między poszczególnymi generacjami.
Na rynku pracy obecnie dominują trzy pokolenia pracowników: Baby boomers (w skrócie BB), pokolenie X oraz pokolenie Y, tzw. millenialsi. Swoją przygodę zawodową zaczyna także najmłodsze pokolenie, czyli pokolenie Alpha. Podsumowując, współcześnie możemy wyróżnić następujące grupy pokoleniowe:
- Baby Boomers: pokolenie powojennego wyżu demograficznego tzn. urodzeni w latach 1946 – 1965,
- Pokolenie X tzw. Generacja X urodzona w latach 1966-1980
- Pokolenie Y tzw. Millenialsi urodzeni w latach 1981 – 2000, czasem dzieli się ich także na dwie podgrupy: Gen Y.1 (1981-1990), Gen Y.2 (1991-2000)
- Pokolenie Z tzw. Cyfrowi nomadzi urodzeni po 1990 roku
- Pokolenie Alfa tzw. Dzieci Google urodzeni od 2010 do teraz
Poszczególne generacje, mając różne wartości, potrzeby i motywacje, przejawiają też odmienne style konsumenckie. Każda z tych grup ma zupełnie inny charakter działania, komunikacji, inne nastawienia do zmian i nowych technologii. Zrozumienie ich postaw oraz potrzeb to klucz do efektywnego zarządzania multipokoleniowym zespołem.
Pokolenie Baby Boomers (BB): 1946 – 1965. Żyją, żeby pracować.
Bezpośrednio po II wojnie światowej, tj. od 1946 roku, w Polsce można zaobserwować, w stopniu znacząco wyższym niż w pozostałych krajach Europy, tzw. zjawisko kompensacji strat wojennych. Wyż naturalny, który był tego konsekwencją, miał doprowadzić do odbudowy populacji doświadczonej stratami wojennymi. Ponadto, realizacja wielkich inwestycji planu 6-letniego spowodowała napływ młodej ludności wiejskiej do miast i w konsekwencji także wyższą stopę przyrostu naturalnego w miastach niż na wsi.
Pokolenie powojennego wyżu demograficznego dorastało w Polsce, z rodzicami, którzy bardzo dobrze pamiętali ciężkie, surowe czasy i przekazali część tej traumy swoim dzieciom. Cenią sobie stabilność i poczucie bezpieczeństwa, są przywiązani do zasad, tradycji i konserwatywnych wartości.
W życiu cenią sobie stabilizację i poczucie bezpieczeństwa, dlatego niechętnie zmieniają miejsce zatrudnienia. Gdyby to od nich zależało, to najchętniej spędziliby całe życie zawodowe w jednym zakładzie pracy, a na pewno w jednym zawodzie. Praca jest dla nich wartością samą w sobie. Są przeświadczeni o tym, że zaangażowanie w obowiązki przynosi zyski i sukces. Być może dlatego, jak najdłużej chcą być aktywni zawodowo.
Powojenne pokolenie nie jest zbyt obeznane w kompetencjach miękkich. Charakteryzuje ich pewność siebie, niezależność i nastawienie na rywalizację. Potrafią wiele znieść, żeby osiągnąć sukces zawodowy, którym jest dla nich wysokie wynagrodzenie i pozycja w firmie. Baby boomers bardzo identyfikują się z firmą i oczekują tego od innych. Ciężko pracują i są w stanie spędzać w pracy długie godziny, kosztem życia prywatnego i rodzinnego. Wykazują wysoką lojalnością wobec pracodawcy, szanują autorytety, swoich szefów, dyrektorów i przełożonych oraz miejsce pracy. Sami też często obecnie są przedstawicielami kadry kierowniczej i oczekują podobnego zaangażowania i lojalności ze strony swojego zespołu. Dlatego nie zawsze dogadują się z młodszym pokoleniem, dla których praca nie jest najwyższym priorytetem. W pracy preferują kontakty formalne i zachowanie hierarchii.
Baby boomers choć mają konto w banku, to zamiast przelewów, wolą płatność gotówką. Chętnie wybierają także tradycyjne metody komunikacji, tj. gazety, telewizja, radio, listy. Niemniej, coraz chętniej korzystają też z nowych mediów, których używają zwłaszcza do kontaktu z dziećmi, wnukami lub znajomymi z dawnej szkoły, a także w celach zawodowych. Ich konserwatywne nastawienie przejawia się także tym, że preferują tradycyjny model rodziny i ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom.
Do zespołu wnoszą nastawienie na cel, wiedzę i doświadczenie, a także wsparcie i oparcie. Można na nich liczyć. Sprawdzą się także znakomicie w roli mentorów lub coachów. W życiu prywatnym często wspierają finansowo swoje dzieci lub wnuki.
Pokolenie X: 1966-1980. Poszukujący sensu.
Ta kohorta wiekowa, nazywana też generacją MTV, nadal stanowi silną reprezentację na rynku pracy. Generacja X, czyli wielka niewiadoma. W Polsce nazywani także pokoleniem “PRL” lub “Nic na serio”. Musieli się zmierzyć z nową rzeczywistością. Wzrastali w epoce zmian systemowych, strajków, niepokojów społecznych, niepewności jutra i bezrobocia, ale także nowych możliwości. Ich dzieciństwo lub lata młodzieńcze przypadały na czasy rozwijającej się demokracji, otwartych mediów, telewizji oraz otwartych granic.
Symbol “X” oznacza niewiadomą, zagadkę, jaki będzie efekt tych wszystkich zmian. Pokolenie urodzone w drugiej połowie XX w. zdaje sobie sprawę ze swojego wyjątkowego usytuowania czasowego. Przypominają im o tym także rodzice, którzy nie mieli takich możliwości jak ich dzieci. Generacja X odczuwa zatem presję społeczną, zadaje sobie trudne pytania, szuka sensu egzystencji i silnie odczuwa niepewność jutra, które także wydaje się wielką niewiadomą. Dlatego też tak cenią poczucie bezpieczeństwa, stabilne zatrudnienie oraz przyjemną atmosferę w zespole.
Pokolenie X, podobnie jak ich rodziców, charakteryzuje szacunek do pracy oraz lojalność wobec pracodawcy. Angażują się w swoje obowiązki zawodowe oraz realizowane projekty, ale praca jest dla nich drogą do zdobycia środków na utrzymanie siebie i ewentualnie posiadanej rodziny. Motywują ich pieniądze, ale cenią również dobre relacje w zespole. Tym, co różni je od starszej generacji to mniej rywalizacyjne podejście, odrzucenie pogoni za karierą oraz mimo wszystko krótsze okresy zatrudnienia. W pracy unikają konfliktów i bezpośrednich konfrontacji. Ponadto cechuje ich otwartość na zmianę, gdyż od początku byli nią w codziennym życiu doświadczani i pozwoliło im to wykształcić wysokie zdolności adaptacyjne.
W porównaniu do wcześniejszego pokolenia, a także tego, które nastąpiło po nich, mają zazwyczaj wyższe kompetencje społeczne i umiejętności interpersonalne. Chcą się uczyć, rozwijać, poznawać nowe rzeczy i zdobywać kolejne kwalifikacje. Motywuje ich możliwość rozwoju osobistego i zawodowego, np. poprzez udział w szkoleniach oraz swoboda decydowania o sposobie wykonywania swoich obowiązków. Istotna jest dla nich także renoma firmy, w której są zatrudnieni.
Pracownicy z generacji X mocno identyfikują się ze swoją firmą. O ile zatrudnienie daje im poczucie stabilizacji, są efektywni, szanują swoich przełożonych i dbają o dobrą atmosferę w zespole. Ich wiedza oraz elastyczność w adaptacji do zmian mają nieoceniony wkład w efektywne działanie międzypokoleniowych zespołów.
Pokolenie Y. 1981-1999. Pracują, żeby żyć.
Millenialsi, czyli osoby urodzone między rokiem 1981 a 2000. Okres dorastania przypadł im na czasy przełomu wieków i był zdecydowanie łatwiejszy i przyjemniejszy niż wcześniej opisanych pokoleń. Dorastali w zreformowanym świecie wolnego rynku i “globalnej wioski” — czasach wolności i demokracji. Ich rodzice byli w stanie poświęcić im więcej uwagi oraz zaangażowania. Priorytetem Generacji X jest, by ich dzieci miały lepszą przyszłość. Kompensują braki, które sami odczuwali, będąc dziećmi — brak uważności ze strony rodziców oraz ich deficyty w zakresie umiejętności interpersonalnych oraz brak takich możliwości rozwoju, które ma oferować wyśniony XXI wiek.
Życie “igreków” związane jest z jednym ustrojem politycznym. To pokolenie ogromnego postępu technologicznego i reformy szkolnictwa, skupione na sobie i na swoim samorozwoju. Wspierani przez rodziców, stawiają na edukację. Uczą się zachodnich języków obcych oraz informatyki. Od małego mają styczność z nowymi technologiami. Przeważnie są lepiej wykształceni niż przedstawiciele generacji X, a przez to też później niż ona wchodzą na rynek pracy oraz zakładają rodziny.
Pokolenie Y charakteryzuje egocentryzm. Są pewni siebie i mają określone oczekiwania wobec życia, tak prywatnego jak i zawodowego. Nazywane też pokoleniem: “My”, “Ja”, “Milenium”, “pokoleniem SMS-owym”, „następną generacją”, „pokoleniem cyfrowym” oraz humorystycznie — „pokoleniem klapek i iPodów”.
Millenialsi nie boją się szybkiego tempa pracy, są mobilni oraz wielozadaniowi. Stawiają na technologię i ułatwienia codziennego życia, które ona oferuje, w tym także w strefie zawodowej. Chętnie korzystają z komunikacji online, wewnętrznych komunikatorów z zespołem, narzędzi online do wymiany plików, złożenia wniosków urlopowych czy wyszukiwania informacji i inspiracji.
Przełożonego postrzegają jako przewodnika, oczekują od niego wskazówek, a nie nadzoru. Od początku zaopiekowani przez rodziców i przyzwyczajeni do tego, że mogą znaleźć w nich oparcie, od pracodawcy oczekują podobnej postawy. Zadania mają być jasno określone, a sposób realizacji wskazany. Nie mają jednak w sobie uszanowania hierarchii, którą można zauważyć u osób z pokolenia ich rodziców lub dziadków. Chcą być traktowani po partnersku, a także chwaleni za swoje osiągnięcia. Samo stanowisko nie sprawi, że zasłużysz na ich uznanie. Autorytet zdobędziesz, okazując swoje kompetencje: wiedzę oraz umiejętności.
To, co przede wszystkim wyróżnia “igreki” to duży nacisk na tzw. Work Life Balance, czyli zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Cenią sobie elastyczny czas pracy. Niezwykle istotne dla nich jest to, by mieć czas wolny na rozwijanie swoich pasji. Najchętniej też połączyliby pracę ze swoim hobby. Nie czują, tak charakterystycznej dla poprzednich pokoleń, lojalności wobec pracodawcy. Praca ma dawać satysfakcję, jeżeli tak nie jest, są gotowi ją zmienić. Tym bardziej, że przy ich wysokich kompetencjach cyfrowych i elastyczności, dość łatwo są w stanie się przebranżowić. Stanowisko czy pozycja w firmie nie jest tak istotna jak to, by wykonywane zadania dawały przyjemność. Unikają nudy oraz monotonii, a chętnie wykonują zadania, które są wyzwaniem oraz dają możliwość rozwoju. Szukają bodźców. Ważniejsze jest dla nich “bycie” i “samorozwój” niż dobra materialne.
Millenialsi są na tyle skomplikowanym pokoleniem, że niektórzy badacze wprowadzają rozróżnienie na Generację Y1 (1981-1990) i Y2 (1991-2000). Zwłaszcza w podgrupie urodzonej już w latach dziewięćdziesiątych można zauważyć nasilenie postawy oceniającej, a nawet roszczeniowej wobec pracodawcy oraz życia. Wychowani w poczuciu własnej wartości i wyjątkowości, bywają dość bezkompromisowi w ocenie i czasem stanowią nie lada wyzwanie dla starszych członków zespołu. Dlatego tak istotne jest zrozumienie różnic pokoleniowych.
Pokolenie Z. 2000 – . Zabawa i przyjemność.
Nazywani „generacją multitasking” (czyli wielozadaniowości), „cichym pokoleniem”, „generacją @”, „Generation V”, „Generation C”, pokoleniem instant ( gdyż wszystko musi być “już”), post-mileniallsi. Cyfrowi nomadzi.
Czasem mam wrażenie, że opisy tej generacji przygotowuje starsze pokolenie, które z przekąsem zauważa, że młodzi, którzy obecnie wchodzą na rynek pracy, są rozpieszczeni, roszczeniowi i nieodpowiedzialni. Jest to typowy przykład oceny pozbawionej empatii oraz zignorowanie różnic międzypokoleniowych. Postrzegając poprzez pryzmat własnych wartości, ciężko czasem seniorom zrozumieć sposób funkcjonowania post-milenialsów.
Pokolenie Z wychowane zostało w środowisku multimedialnym, “smart” i hashtag. Do komunikacji używają głównie mediów społecznościowych, w nowoczesnych technologiach poruszają się z niezwykłą wprawą. Nie znają życia bez bajek na tablecie, telefonu komórkowego, Internetu oraz Social Mediów. Do tego stopnia, że do lamusa odchodzą papierowe kalendarze, notatniki, a nawet spotkania oko w oko. Wszystko można zrobić online, w wersji mobilnej, na telefonie lub zegarku. Mają swoich ulubionych instagramerów, instagramerki, youtuberów i youtuberki. Kanały social media, które dostarczają im wiedzy o świecie i przyjaciołach, także tych wirtualnych, których nigdy nie spotkali “na żywo”. Chętnie zamiast wysyłania wiadomości tekstowej, wybiorą krótkie video lub nagranie wiadomości głosowej. Doskonale odnajdują się w takich branżach jak IT, e-marketing, media czy PR. Są ambitni i często już w dzieciństwie, przy wsparciu rodziców, określają swoje cele zawodowe.
W środowisku zawodowym bardzo przydaje się świeżość ich spojrzenia oraz nieszablonowe podejście do problemów, często wsparte wykorzystaniem nowoczesnych technologii. Pracodawca na pewno doceni ich umiejętność wyszukiwania informacji oraz weryfikowania i filtrowania napływających komunikatów. Ponadto wykazują niezwykłą podzielność uwagi, wielozadaniowość oraz kreatywność. Są otwarci, bezpośredni i nie boją się zmian. Zazwyczaj nie mają problemu z relokacją lub nawet wyjazdem do innego kraju w poszukiwaniu lepszego życia, większych wyzwań, ciekawszych projektów. Stabilizacja nie jest ich priorytetem. Szukają samorealizacji i cenią możliwość korzystania z najnowszych technologii.
Karmieni przekonaniem, że „świat należy do nich”, nie szukają autorytetów. Jak żadne z wcześniejszych pokoleń wychowani w dobrobycie i jak żadne wcześniej – dowartościowane. To oczywiście uogólnienie i schematyczne przedstawienie nowego pokolenia. Oprócz dzieci z dobrych domów, zadbanych i wychowywanych na młodych geniuszy, także i w tym pokoleniu, jak w każdym, znajdziemy osoby z biedniejszych domów, dotknięte chorobami i życiowymi traumami. Niemniej, pokolenie Z, jako uogólniony symboliczny twór, doświadczyło największej wolności i możliwości rozwoju.
Pokolenie Z to obecnie największa niewiadoma, gdyż dopiero wchodzą na rynek pracy. A na horyzoncie już pojawia się kolejne wyzwanie, czyli Generacja Alpha, pokolenie Internetu Rzeczy albo jak nazwał ich społeczny analityk Mark McCrindle — “dzieci Google”.
Wiek XIX charakteryzowała względna stabilność, życie w rodzinach wielopokoleniowych, ograniczona mobilność, wartości katolickie, praca na wsi lub w rodzinnych zakładach. Nie było telewizji, nie było Internetu, możliwości przemieszczania się były bardzo ograniczone, szczególnie poza granice kraju. Wiek XX przyniósł przełomowe zmiany, nie tylko w Polsce, ale i na świecie. Zmiany systemowe, nowe media, otwarcie granic, wiele czynników, które kształtowały kolejne pokolenia. Teraz spotykają się one w jednym miejscu pracy i tylko próba wzajemnego zrozumienia jest szansą na wysoką wydajność, efektywność, a także zachowanie dobrej atmosfery. Umiejętność współpracy w środowisku międzypokoleniowym bywa wyzwaniem, ale też szansą. Różnorodność perspektyw każdego z opisywanych pokoleń może być cennym zasobem firmy, należy nimi jednak umiejętnie zarządzać.
autor : Katarzyna Kamińska